苏勇：以人为本——新经济时代员工管理之道

点金之语：企业要发展，人力资本重要性要凸现，企业发展与员工快乐必须并行不悖。为此，我们需要理念先行、待遇跟上、行为落实、制度保障。

我今天给大家准备的题目叫“得人者昌，失人者亡——新经济时代员工管理之道”。我们想讲的主题就是在当前这样一个知识经济时代，或者我们称之为“新经济时代”的员工管理问题。

一、百年管理学——从“以物为本”到“以人为本”

100年前被誉为“管理之父”的美国人泰罗出版了《科学管理原理》，这本书不仅是他的成名作，而且也是我们管理学上的一本奠基之作。泰罗因为他的这本书被我们大家公认为管理科学之父，而且这本书的出现也标志着我们现代管理科学的诞生。泰罗所创建的管理理论认为员工是一种经济人，告诉我们要采用科学化、标准化、定量化的方法来管理。

对于泰罗制，我觉得应该一分为二地看。1916年中华书局出版了他的书译本。当时凡是采用他这套管理办法的企业，在一段时间之内劳动效率明显上升。但是泰罗没有区分管理对象当中的人和物，这些企业过了一段时间以后就慢慢发现员工的满意度在降低，而且劳动效率慢慢也降下来。与此同时，员工对工作的厌恶感在增加，疲劳感在增加。

管理学上有一个非常著名的霍桑实验，当时由于受到泰罗管理学理论的启发，人们想在工厂里面通过实验来证明这种理论的有效性。通过照明实验、咖啡实验、谈话实验、群体实验等几个实验，他提出一个观点：员工是社会人不是经济人。也就是说员工是有思想、有感情、有人格的活生生的社会人。他们到工厂里面工作，除了想获得经济报酬以外，还有很多社会性方面的需求。

心理学上有个马斯洛需要层次理论，将人的需求分成五个层次：最低层次的生理需求；第二层次的安全需求；第三层次的感情需求；第四层次的自尊需求；第五层次的自我实现需求。如果你是一个管理者，当你的员工层次停留在比较低层的时候，你整天找他谈话，员工可能会觉得你是虚情假意，还不如给他加点钱比较实惠。但是反过来，钱没有止境。当你的薪酬已经比较有竞争力的时候，管理者就应该把重点放在满足员工的高层次需求上。

二、正确认识今天的员工

第一，年轻化。有统计数据表明，企业中80后员工超过50%。第二，知识层次变化。在上海企业当中，不再招中学生，最不济的也要招一个大专的。第三，理想型价值观向现实性价值观的转变。宁愿坐在宝马车里哭也不愿坐在自行车上笑，这个就是现实型的价值观。第四，藐视权威。第五，有创造性但不愿接受批评。现在年轻人有很多想法，接触很多事情；但是不大愿意接受批评，抗压能力比较弱，心理问题比较严重。很多人追求自我价值的实现，一毕业就恨不得当部门主管，过两三年就当总经理。

为什么说学生承受能力差？这里有一个例子：一位北大双硕士，从北大汇丰商学院毕业不久，到深圳大成基金公司工作当一名基金研究员。两次试用期未通过他就跳楼了。北大副校长为此还给所有学生发了邮件让大家珍惜生命，正确对待挫折。这也说明我们现在的员工心理有一些问题，抗压能力比较弱。

三、新经济时代人力资源管理之道

新经济时代存在四大要素，核心思想就是把知识作为经济增长更重要的要素。这四要素分别是：第一，人力资本，以你受教育的年限衡量。第二，新的思想，用专利衡量。第三，资本。第四，非技术劳动力。

知识经济告诉我们一个道理，“在传统的物质经济形态当中，人类利用的自然资源是越用越少”；但是在知识经济形态当中，我们靠知识创造财富，而知识资源的特点是越用越多。知识工作者工作岗位的知识含量明显提高，每个人掌握的知识都比较专门；但是他要借助一个平台，要有团队的形式来进行工作。

现在绝大多数工作中第一线的员工都很难说是体力员工，是纯粹的蓝领。我们给他一个定义叫做知识型员工。我推荐大家看一本书——《世界是平的》。它告诉我们现在组织的运行跟以前完全不一样。世界已经是平的，信息的流动都在全球范围内进行，员工也越来越国际化。

传统的管理学告诉我们说员工在组织内工作就是一种付出，通过报酬获得他的回报。但是我们现在知道，知识经济时代员工如果只是付出而不学习，不补充新的知识和技能，那会过时。所以现在学习型组织大行其道。

另外，现代企业的员工大多数非常聪明，受到良好的教育，大学毕业，充满活力，想干出一番事业获得发展。但是问题在于，金字塔型的组织结构有一个天生很难避免的弊病，越往上位置会越少。年轻人都想自我发展，于是要么跳槽，要么心思完全不在工作上。而且我们现实社会给大家带来压力也很大，买房、买车、结婚、生子等等，压力也很大。所以很多员工都非常苦恼，也产生很多的问题。

综上述，当代人力资源管理面临的挑战主要有：第一，应对经济全球化。现在整个经济都是开放的，全球化的态势不可逆转。第二，应对“临时性”思想。以前员工到了企业来工作，他可以做很长时间的工作。但现在你一辈子都在一个公司工作，人家要么说你脑子有病，要么说你白活了。第三，员工的忠诚性。你和你所在的组织，除了合同上的契约关系外还有感情上的依附关系。第四，工作和生活碎片化。我们不愿意看经典著作，网上浏览一下一知半解，只言片语，工作碎片化，生活碎片化，找不到根和归宿。第五，怎样更好选人、用人、留人，这是现在人力资源最大的挑战。

针对这些问题和挑战，我认为有“九大应对之道”：第一，要重视价值观的考量。第二，重视人格和工作的匹配。第三，重视团队成员的选配。第四，重视岗位设计。第五，扁平化管理，让员工有发挥空间。第六，在考核中“结果”与“过程”并重。第七，及时的奖励与鼓励满足员工的成就感。第八，建立宣泄和关怀机制。第九，“两袋投入”：脑袋和口袋。脑袋是精神文明，口袋是物质文明，要两个文明一起抓。

企业要发展，人力资本重要性要凸现，企业发展与员工快乐必须并行不悖。为此，我们需要理念先行，待遇跟上，行为落实，制度保障。